建筑企業(yè)的終極競(jìng)爭(zhēng)力：拼的是造人速度，而非技術(shù)或設(shè)備

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，建筑企業(yè)之間的較量，已不再是單純的技術(shù)、設(shè)備或資本的比拼，而是“造人速度”的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能更快、更有效地培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展所需的人才，誰(shuí)就能在激烈的產(chǎn)業(yè)浪潮中穩(wěn)住陣腳、脫穎而出。

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為了幫助更多企業(yè)提升人才培育力，筑招網(wǎng)推出全新「講師特寫」系列，帶領(lǐng)讀者走進(jìn)講師們的成長(zhǎng)故事與專業(yè)智慧。每位講師的職涯歷程都像一本實(shí)戰(zhàn)教科書，他們用親身經(jīng)驗(yàn)激發(fā)企業(yè)及個(gè)人對(duì)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的全新思維。

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我是夏沛，現(xiàn)為筑招網(wǎng)編輯，同時(shí)長(zhǎng)期推動(dòng)“人才加值工程”，擁有近三十年從基層員工一路成長(zhǎng)為高階主管的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，也協(xié)助過(guò)無(wú)數(shù)建筑企業(yè)制定人才戰(zhàn)略。在我看來(lái)，企業(yè)要發(fā)展，人才的成長(zhǎng)必須同步，甚至要先于組織成長(zhǎng)。

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晉升后的壓力，讓我開始思考“造人機(jī)制”
印象最深刻的職涯轉(zhuǎn)折點(diǎn)，是晉升為品管課長(zhǎng)的那一刻。從前只需顧好自己份內(nèi)工作，但一旦成為主管，馬上感受到前所未有的“夾心餅干”式壓力。

**上承：每天都是處理不完的事務(wù)；下啟：還要帶領(lǐng)9位部屬完成各項(xiàng)任務(wù)。**問(wèn)題層出不窮——資深員工態(tài)度消極、新人融入緩慢、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)力低落……面對(duì)這些挑戰(zhàn)，我開始不斷尋找答案。

我請(qǐng)教前輩、閱讀管理類書籍、甚至自費(fèi)參加培訓(xùn)課程，才逐漸找到解法。多次跌倒、修正后，我體悟出“管事”與“理人”這兩個(gè)最核心的管理法則：

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一、管事：流程與效率并重
凡事預(yù)則立。對(duì)例行性工作，要事前規(guī)劃、事中掌控異常、事后檢討回顧；非例行性事務(wù)應(yīng)采用項(xiàng)目管理方式，重點(diǎn)在于讓非例行性的比重逐步下降，進(jìn)入可控范圍。

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二、理人：尊重與信任是根本
沒有人喜歡被“管”，但“理人”卻是不可或缺的。我的做法是，將部屬當(dāng)成兄弟姐妹一樣看待，維護(hù)尊嚴(yán)、用誠(chéng)意溝通，建立真正的人際信任。這份“人味”反而成了團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的核心力量。

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情緒管理與找答案的速度，決定你的職涯高度
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初任主管的磨煉讓我深刻領(lǐng)悟兩件事：

面對(duì)挫折，第一步不是找戰(zhàn)術(shù)解法，而是管理好情緒、建立自信；

不怕問(wèn)題多，就怕找答案的速度不夠快。

這就是為什么情緒穩(wěn)定力與解決問(wèn)題的速度，成為我認(rèn)為最關(guān)鍵的職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。主管能力的本質(zhì)，是在壓力下保持清晰判斷，并迅速找到可行方案。

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從講師到顧問(wèn)，建筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底在于“人”
從兼職講師轉(zhuǎn)型為全職顧問(wèn)以來(lái)，我輔導(dǎo)過(guò)無(wú)數(shù)家建筑企業(yè)，在這些經(jīng)驗(yàn)中我發(fā)現(xiàn)——企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源頭，不在于是否引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，而是是否具備一個(gè)有效的“造人機(jī)制”。

例如在輔導(dǎo)某家建筑企業(yè)時(shí)，我們先請(qǐng)經(jīng)營(yíng)者勾勒理想主管的樣貌，再進(jìn)一步分析當(dāng)前團(tuán)隊(duì)實(shí)力、組織文化與發(fā)展階段，從而找出關(guān)鍵缺口。再結(jié)合行業(yè)特性，規(guī)劃符合實(shí)況的人才培養(yǎng)方案。這種對(duì)癥下藥的造人系統(tǒng)，才是真正能提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的武器。

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建筑企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻，別忘了回頭問(wèn)：“我造人的速度夠快嗎？”
少子化沖擊、年輕世代價(jià)值觀劇變，導(dǎo)致建筑產(chǎn)業(yè)的人才荒愈發(fā)嚴(yán)重。很多企業(yè)想要轉(zhuǎn)型升級(jí)，卻因缺乏核心干部而停滯不前。

此時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更應(yīng)不斷自問(wèn)：“我存在的價(jià)值是什么？組織為什么不能沒有我？”從自身出發(fā)，再擴(kuò)及整個(gè)管理階層，將過(guò)去的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化的造人機(jī)制。這正是我一直倡導(dǎo)的“人才加值工程”精神——用系統(tǒng)性方法培養(yǎng)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的核心能力，讓組織與人才同步成長(zhǎng)。

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正因?yàn)槿绱耍沂冀K相信：
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終就是“造人速度”的競(jìng)爭(zhēng)。

誰(shuí)能掌握節(jié)奏、領(lǐng)先一步建構(gòu)自己的造人系統(tǒng)，誰(shuí)就能在接下來(lái)的10年產(chǎn)業(yè)變局中，占據(jù)先機(jī)、穩(wěn)操勝券。